La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno.

Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización, en la formulación y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales ventajas en función de la misión, de los objetivos y de los recursos disponibles. La planificación contiene el manejo de procesos de reingeniería y la capacidad de pensar estratégicamente para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a medida que éstos se producen.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

SE REFIERE A LA CAPACIDAD HUMANA DE SERTIR, ENTENDER, CONTROLAR Y MODIFICAR ESTADOS EMOCIONALES EN UNO MISMO Y EN LOS DEMAS.

INTELIGENCIA EMOCIONAL NO ES AHOGAR LAS EMOCIONES, SINO DIRIGIRLAS Y EQUILIBRARRLAS.

PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA

 

ES UN MODELO DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL QUE SE OCUPA FUNDAMENTALMENTE DE LA RELACION ENTRE LOS COMPORTAMIENTOS EXITOSOS Y LAS EXPERIENCIAS SUBJETIVAS (ESPECIALMENTE MODELOS DE PENSAMIENTO).

LA PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA DEFINE LA IMPORTANCIA QUE POSEEN LOS SENTIDOS EN NUESTRAS REACCIONES CORPORALES Y ESPIRITUALES, Y NOS AYUDA A UTILIZAR SU CAPACIDAD PARA LOGRAR TRADUCIR EL MUNDO Y ADAPTARNOS A EL.

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RELACIONES HUMANAS DE TIPO GENERAL

Dentro de las relaciones humanas existen varios puntos importantes, que originan su completo desarrollo y que tiene relación con el tema, son los siguientes: PERSONALIDAD, MOTIVACIÓN, COMUNICACIÓN, RETROALIMENTACIÓN, AUTOCONOCIMIENTO DE Sí MISMO, ANÁLISIS TRANSACCIONAL E INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO.

CARACTERÍSTICAS

1.- Personalidad.- término griego “persona”, que significa máscara, para describir la cara que el individuo le presenta a la sociedad, y lo hace diferente de los demás, con un conjunto de cualidades que lo constituyen, como puede ser su inteligencia, carácter, temperamento y constitución. También hace notar destreza o desenvoltura, aunque la personalidad la relacionamos comúnmente, con el conjunto de rasgos físicos, psíquicos y culturales que hacen a cada ser completamente independiente y único.

2.- Motivación.- Es el factor psicológico, consciente o no, que predispone al individuo para realizar sus actividades diarias, o para tender hacía ciertos fines, necesidades o tendencias.

Abraham H. Maslow (1908), dice que el hombre es: Un animal insatisfecho, tan pronto como satisface una de sus necesidades. El autor nos marca cinco grupos: fisiológico, de seguridad, social, estimativo, autorrealización. Al término de uno de ellos otro aparece en su lugar. Es un proceso interminable que comienza desde el nacimiento y continúa a través de toda la vida.

3.- Comunicación. - Desde el punto de vista etimológico, el término significa "hacer algo común”, en su aspecto formal, la comunicación, es el “proceso por el cual transmitimos ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos, actitudes, etc., y recibimos respuesta a tales estímulos, como resultado hacemos que nos comprendan y comprendemos a los demás obteniendo una acción a realizar. Todos los idiomas son códigos y pueden ser: verbales, no verbales, escritos, meramente personales o interpersonales. Para comunicarnos con los demás utilizamos fundamentalmente el lenguaje, los gestos no verbales y las señales actitudinales.

4.- Retroalimentación.- Este término fue introducido hace años en el argot de las Ciencias de la conducta para denominar un proceso con el cual se intenta ayudar a un individuo a considerar la posibilidad de cambiar. Los seres humanos tratamos de alcanzar objetivos conscientes o inconscientes. Y un gran número de ellos esta relacionado con otros seres humanos, el ejemplo: la necesidad o deseo de reconocimiento, éxito en nuestro trabajo, crecimiento o mejoramiento de nuestra productividad. Pero ocurre que en ocasiones actuamos en forma que en realidad nos impide alcanzar los objetivos que deseamos. Es por eso que la retroalimentación es un instrumento que se utiliza para que la persona se de cuenta de cómo su conducta afecta a otros.

5.- El Auto conocimiento del ser humano.- Es cierto que el individuo en ocasiones tiene un muy rudimentario conocimiento en sí mismo. Esto se puede demostrar hasta en aspectos burdos, como puede ser la apariencia física o la voz. Si en estos aspectos es tan difícil que él se conozca, en los tipos psicológicos e intelectuales es considerablemente mayor la dificultad.

El individuo requiere sentirse integro, identificado consigo mismo, saber quién es, realizar cosas que le gusten, que le satisfagan, y sentirse útil para los grupos en que participa, para las Instituciones, empresas o fábricas donde labora, además necesita conocimiento, aceptación, confianza y realización

 

TEORIA DEL KAMBAN

Kanban es una expresión japonesa con origen en las tarjetas utilizadas por las empresas para solicitar componentes a otros equipos de una misma línea de producción, y que designa un método de fabricación en serie desarrollado por Toyota Motor Company, aplicado a los procesos de suministro, producción y distribución, según los principios del método justo a tiempo (traducción del inglés "Just-in-Time").

Se puede decir que el método Kanban es un método que determina la producción a partir de la demanda: de hecho, el ritmo de producción es determinado por el ritmo de circulación de Kanban´s, lo cual, por su vez, es determinado por el ritmo de salida de los productos posteriores al flujo de producción.

Objetivos del método Kanban

Se puede identificar como principales objetivos del método Kanban los siguientes:

·  Regular internamente las fluctuaciones de la demanda y el volumen de producción en cada sección como manera de evitarse la transmisión e ampliación de dichas fluctuaciones;

·  Disminuir las fluctuaciones de los stocks de producto terminado con el objetivo de reducir los costes de almacenamiento;

·  Descentralizar la gestión de la fabrica, creando condiciones para que las jefaturas directas puedan desempeñar un papel de gestión efectiva de la producción y de los stocks;

·  Producir al momento las cantidades solicitadas.

Aplicación del método Kanban

Por sus características, el método Kanban sólo puede ser aplicado en sistemas de producción repetitiva, donde los productos son estandarizados y la producción es relativamente estable, siendo forzoso que el proceso de producción esté organizado en serie.

 Empowerment

·         ¿Que es empowerment?

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

·         ¿Que es un equipo con empowerment?

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso deltrabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

·         Características de equipos con empowerment:

1.    Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

2.    Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.

3.    El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.

4.    Son comprometidos flexibles y creativos.

5.    Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.

6.    Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.

7.    Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

·         Factores que intervienen en el cambio

La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización cambie, como las siguientes:

1.    Competencia global acelerada

2.    Clientes insatisfechos.

3.    Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.

4.    Organizaciones mas planas y lineales.

5.    Inercia y lucha burocrática.

6.    Tecnología que cambia rápidamente.

7.    Cambio de valores en los empleados.

8.    Estancamiento en la eficiencia o la productividad

·         Organización de empowerment

Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal.
La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus limites son claras y hay un controlde los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.
La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.

·         Características del circulo:

1.    El cliente esta en el centro.

2.    Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.

3.    Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.

4.    El control y la coordinación vienen a través de continua comunicación y decisiones.

5.    Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.

6.    Hay pocos niveles de organización.

7.    El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su jerarquía.

8.    Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total de su trabajo el enfoque es hacia el cliente.

9.    Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan empowerment a sus equipos.

·         El camino hacia empowerment

Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos, uno de estos tropiezos son:

1.    Inercia: dificultad en decidirse a empezar.

2.    Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo.

3.    Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.

4.    Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.

2. Valoración del estado actual de la organización

Para dar inicio a la primera etapa del empowerment se debe hacer una evaluación a la organización que consiste en realizar un cuestionario que debe ser diligenciado por todos los miembros de la organización, las siguientes preguntas son una guía para elaborar la valoración:

1.    ¿Cuál es la estrategia actual de negocios?

2.    ¿Cuál es la estructura actual de la organización?

3.    ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos o los equipos?

4.    ¿El entrenamiento esta relacionado con las necesidades de los negocios?

5.    ¿El liderazgo se caracteriza por ser una jerarquía vertical en los aspectos de toma decisiones y flujo de información o en un liderazgo compartido?

6.    ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les responde?

·         Empowerment es un movimiento total

Empowerment es mas que un estado de la mente, mas que un conjunto de comportamientos en equipo incluso mas que políticas organizacionales. No puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes individuales, comportamientos del equipo y valores organizacionales.
Tres Rutas Hacia Empowerment

·         Cambios de primer y segundo nivel.

Los cambios de primero y segundo nivel son muy diferentes no es solo una diferencia de grado sino de calidad.
Veamos algunos ejemplos

	Situación	Cambio de primer nivel	Cambio de segundo nivel
	Manejar un carro	Usar el acelerador	Cambiar de velocidades
	Ver televisión	Cambiar canal	Apagarla
	Gobierno	Cambio de un dictador a otro	Cambia de dictadura a democracia
	Juntas	Cambios en la agenda	Uso de un coordinador
	Evaluar los resultados	Incrementar el No de metas	Enfocarse a la calidad de los productos
	Equipo	Nuevos procedimientos	Nueva manera de tomar decisiones
	Empresa	Redefinición de puestos	Ir de pirámide a circulo

·         Cambios en la forma de pensar

Cambiar a empowerment de una organización tipo pirámide a una organización circular requiere una serie de cambios de mentalidad. Algunos de estos cambios incluye una drástica reorientación en el modo como vemos nuestro trabajo.
Por ejemplo algunos cambios son:

DESDE HACIA
Sin empowerment con empowerment
Esperar ordenes Tomar decisiones
Hacer las cosas correctamente Hacer lo correcto
Reactivo Creativo y productivo
Contenido Proceso y contenido
Jefe responsable Todos responsables
Buscar culpables Resolver problemas

3. Proceso, responsabilidad, aprendizaje

Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos los que forman una organización.

·         Hacia el proceso

Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas mejor la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas y este entendimiento debe ser compartido.

·         Hacia la responsabilidad

En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad, que tradicionalmente solo tenia el líder. Si cualquier empleado ve un problema o tiene una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo la idea debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el grupo crezca y se desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se preocupe por ello.

·         Hacia el aprendizaje

La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al ambiente de negocios en la organización de empowerment, cuando el personal esta deseando acción, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están paralizados ni por miedo ni por preocupación.

·         Los cambios mentales fundamentales

La parte fundamental del cambio para tener una organización con empowerment es el giro que hoy puede hacer para poner atención como se hace el trabajo, toma la responsabilidad en el desarrollo de toda organización y resolver los problemas empleando el aprendizaje activo.
Poner atención al proceso.
Tomar responsabilidades.
Buscar el aprendizaje.